Lai panāktu pēc iespējas augstāku darbinieku motivētību un līdz ar to lojalitāti uzņēmumam, pirmkārt, jāapzina esošā situācija un jānoskaidro, kādas izmaiņas nepieciešamas. Šim nolūkam kalpo darbinieku apmierinātības mērījumi.

Latvijas Personāla vadīšanas asociācijas valdes locekle Inese Ešenvaldes viedoklis:

Jāliek noticēt. Gatavojoties veikt darbinieku apmierinātības mērījumus, būtiskākais ir panākt un likt arī darbiniekiem noticēt, ka aptaujas dati būs pilnīgi anonīmi un konfidenciāli. Velti lolot ilūzijas, ka izdosies noskaidrot reālo ainu, ja darbiniekiem būs kaut mazākās šaubas par to, vai vadība neuzzinās, kā katrs ir aizpildījis anketu. Maz ticams, ka šādā gadījumā tiks sniegtas godīgas atbildes. Ir būtiski, lai mērījumā piedalās pēc iespējas lielāks darbinieku skaits. Iespējams, ir labāk, ja mērījumu veikšana tiek uzticēta trešajai pusei - kādai personālvadības konsultāciju kompānijai. Pastāv arī ierobežojumi, sākot no cik liela padoto cilvēku skaita vadītāju var informēt, ko par viņu domā viņam pakļautie darbinieki. Speciālisti uzskata, ka informāciju par padoto viedokli var nodot, ja pakļauti ir ne mazāk par 4-5 padotajiem. Citādi tas ir riskanti, jo viedokļa paudējs var tikt atklāts, līdz ar to var tikt zaudēta uzticība mērījumu veikšanai kopumā. 

Jāstrādā ar datiem. Lai darbinieku apmierinātības pētījums nebūtu velts darbs, ir jāprot strādāt ar iegūtajiem datiem. "Pēc mērījuma veikšanas ir nevis šausmās jāsaķer galva vai jāiebāž tā smiltīs, izliekoties, ka nekas nav noticis, bet gan jāinformē darbinieki par kopējo apmierinātības līmeni, katrā struktūrvienībā jāpārrunā lietas, kas būtu jāuzlabo, jāsastāda konkrēts plāns un gala rezultātā noteikti jāseko administratīviem lēmumiem, kas ir virzīti uz situācijas uzlabošanu. Nav nekādas jēgas pakļaut darbiniekus stresam, ko šāda aptauja rada, ja rezultāti nekur netiek izmantoti

Darbinieku apmierinātības pētījums palīdz noteikt faktorus, kas samazina motivāciju strādāt ar visaugstāko atdevi.

Saruna ar darbinieku bieži vien ir pietiekama nelielā uzņēmumā. Lielākā kompānijā, kur ir vairāki struktūrvienību vadītāji, būs grūti salīdzināt sarunu rezultātus un vienoties par prioritātēm.

Tādēļ lielākos uzņēmumos ieteicamākas ir strukturētas darbinieku aptaujas - darbinieki atbild uz jau iepriekš sagatavotiem jautājumiem. Ja uzņēmums ir pietiekami liels (strādājošo skaits pārsniedz 60 cilvēkus), aptaujā ieguldītie līdzekļi neilgā laika posmā atmaksāsies ar uzviju. Šādi pētījumi nereti tiek uzticēti firmām no malas - tas mazina darbinieku bažas, jo viņu atbildēm tiek garantēta anonimitāte.

Svarīgākie kritēriji darbinieku apmierinātības aptaujā:

• • Organizācijas līderība un plānošana – vai darbiniekam ir izprotami organizācijas mērķi un stratēģija, kā arī vai darbinieks jūt vadītāja lomu uzņēmumā

• • Attīstības, karjeras iespējas organizācijā – vai darbinieks redz savu izaugsmi uzņēmumā, cik atsaucīgs ir uzņēmums pret darbinieku attīstību

• • Organizācijas kultūra un iekšējā komunikācija – vai ir pietiekami laba darbinieku komunikācija, komandas darbs

• • Darbinieka loma organizācijā – vai darbinieks ir apmierināts ar darbu, ko viņš veic, vai darbinieks jūtas ērti

• • Darba vide – vai ir pozitīva darba vide, darba apstākļi (gaiša telpa, pietiekams apgaismojums u.c.)

• • Darbinieka attiecības ar tiešo vadītāju – vai norit skaidra komunikācija starp darbinieku un tiešo vadītāju

• • Vērtības – vai darbiniekam ir saprotamas organizācijas vērtības

• • Atlīdzība un papildus bonusi – vai darbinieks ir apmierināts ar papildus iespējām.