Personāla atlasē ne tikai jāvērtē kandidāta tehniskās kompetences, bet jāpievērš uzmanība arī tam, kā viņš attiecas pret jauno darba vietu un viņa potenciālajām spējām, ko varētu attīstīt nākotnē. Tāpēc personāla atlases procesā būtu jāatbild uz trim galvenajiem jautājumiem: vai konkrētais kandidāts būs spējīgs veikt šāda veida darbu; vai viņš tiešām vēlas šo darbu, vai viņš spēs pielāgoties un iejusties?
Meklējot atbildes uz šiem jautājumiem un nesarežģījot vēl vairāk personāla atlases procesu, ir vērts ievērot dažus ieteikumus. Viens no tiem ir nerīkot vairāk par trim vai maksimums četrām darba intervijām ar kandidātu. To laikā būtu jāspēj iepazīt potenciālais darbinieks pietiekami labi.
Otrs noteikums skan šādi – nemeklējiet perfekto kandidātu. Kāpēc? Tikai un vienīgi tāpēc, ka tāda vienkārši nav! Kandidāta izvēlē jāpievērš uzmanība viņa potenciāliem un talantiem, kurus var attīstīt laika gaitā, iesaistot viņu komandā, piedāvājot formācijas kursus utml. Nav pareizi vērtēt kandidātu, ņemot vērā tikai viņa pagātnes sasniegumus, jo patiesā pievienotā vērtība ir tajā, ko viņš spēs izdarīt jaunajā darba vietā nākotnē.
Nepiedāvājiet jaunajam kandidātam pārāk zemu darba samaksu. Tādā veidā jūs parādāt, ka zemu novērtējat savus darbiniekus un kandidātus, kas līdz ar to jutīsies pazemoti un nenovērtēti. Filosofs un psihologs Viljams Džeimss reiz rakstīja, ka visspēcīgākais princips, kas vada cilvēka dabu, ir spēcīgā vēlme tikt novērtētam.
Nepareiza ir pārāk steidzīga viena darbinieka pieņemšana. Tad, ja darbinieks tiek pieņemts ātri, pat tikai pēc pusstundu ilgas sarunas, tas liek viņam domāt, ka uzņēmums ir izmisuma stāvoklī. Līdz ar to varētu rasties šaubas arī pašā kandidatā, vai viņš tiešām vēlas konkrēto darbu. Viena darbinieka pieņemšanai darbā būtu jāieplāno vismaz divas darba intervijas.
Nepareizi ir arī plānot personāla atlases procesu bez alternatīva plāna. Dzīvē ik uz soļa ir nepieciešami ārkārtas situāciju plāni, kad ceļā gadās neparedzēti notikumi un pavērsieni. Tas notiek jebkurā jomā. Tāpēc labāk atlases procesā “noskatīt” divus vai trīs iespējamos kandidātus un tikai atlases proces noslēgumā izvēlēties vienu.
Uzņēmumi dažkārt pieļauj kļūdu, neatbilstošā veidā prezentējot vakanci. Jāizvēlas veids, kā vakanci aprakstīt, ko uzsvērt. Uzsverot tikai negatīvās puses vai grūtības, visdrīzāk būs grūti atrast jaunu darbinieku. Tai pat laikā svarīgi ir nemelot un nesolīt zelta kalnus.
Personāla atlases procesā nevajag iesaistīt pārāk plašu komandu, jo atrast, piemēram, 12 cilvēkus, kas spēs pieņemt vienotu lēmumu, ir tiešām grūti. Tāpēc personāla atlases procesā ir pilnīgi nepieņemams moto “jo vairāk būsim, jo labāks būs rezultāts”. Šāda nostāja liks velti tērēt laiku un radīs nevajadzīgas nesaskaņas. Labāk lai ir pāris personāla atlases speciālisti, kuriem atsevišķos personāla atlases procesa posmos pievienojas atbildīgās nodaļas direktors.
Piesakies jaunumiem e-pastā!
