Sociālie mediji mūsdienās ir visnotaļ liels spēlētājs darba meklēšanas procesā. Tādas vietnes kā Facebook, Twitter, LinkedIn un Google+ ļauj darba devējiem redzēt to, kāds jūs esat ārpus sava CV, motivācijas vēstules vai darba intervijas, bet no otras puses darba meklētājiem ir iespēja caur šīm vietnēm uzzināt vairāk par uzņēmumu, tā darbiniekiem un pat pieteikties uz vakancēm.
Tas, iespējams, ir iemesls, kāpēc puse no visiem darba meklētājiem ikdienā aktīvi darbojas sociālo tīklu vietnēs, un vairāk nekā trešdaļa no visiem darba devējiem izmanto šīs vietnes darbinieku pieņemšanai darbā.
Darba meklētājiem ir vērts zināt, kā vadītāji un personāla atlases speciālisti izmanto sociālos tīklus atlases procesā.
Pagājušajā gadā CareerBuilder.com veica pētījumu, kurā aptaujāja 2303 vadītājus un personāla atlases speciālistus, kā viņi izmanto sociālos portālus atlases procesā.
Pirmkārt, viņi atklāja, ka 37% darba devēju izmanto sociālos tīklus, lai izpētītu potenciālos kandidātus. Tas nozīmē, ka divi no pieciem uzņēmumiem pārlūko jūsu sociālo portālu profilus, lai novērtētu jūsu atbilstību vakantajam amatam.
Darba devējiem tika jautāts, kādēļ viņi pēta kandidātu sociālo tīklu profilus. 65% darba devēju atbildēja, ka to dara, lai noskaidrotu, vai darba meklētājs sevi profesionāli prezentē. Aptuveni puse (51%) vēlas uzzināt, vai kandidāts ir piemērots uzņēmuma kultūrai, un vēl 45% vēlas uzzināt vairāk par viņa kvalifikāciju.
Trešdaļa (34%) darba devēju, kuri skatās kandidāta sociālo tīklu profilus, teica, ka tajos ir atraduši saturu, kas lika viņiem pārdomāt un nepieņemt darbā šo kandidātu. Aptuveni puse no šiem darba devējiem apgalvoja, ka viņi neizteica kandidātam piedāvājumu, sociālo tīklu profilos ievietoto provokatīvo vai nepiemēroto fotogrāfiju, un ievietotās informācijas dēļ. Savukārt 45% norādīja, ka viņi izvēlas nepieņemt darbā konkrētus kandidātus, jo viņu sociālie profili liecina par alkohola lietošanu un / vai narkotiku lietošanu. Vēl tika minēti iemesli, ka kandidāta sociālajos profilos tika atrasti ieraksti, kuros kandidāts slikti izsakās par iepriekšējo darba devēju, izteica diskriminējošas piezīmes saistībā ar rasi, dzimumu vai reliģiju.
Ja jūs izvēlaties publiski koplietot kādu saturu sociālajos plašsaziņas līdzekļos, pārliecinieties, vai tas darbosies kā jūsu priekšrocība. Nepublicējiet tekstus vai bildes, kuras potenciālais darba devējs varētu uzskatīt par neprofesionālām, taču droši izceliet tās lietas, kas pozitīvi atspoguļo jūs un jūsu sasniegumus.
Labā ziņa ir tā, ka vadītāji un personāla atlases speciālisti pārbauda jūsu sociālo tīklu profilus, ne tikai lai atrastu tikai jūsu trūkumus, bet viņi arī meklē informāciju, kas varētu dot jums priekšrocības uz citu kandidātu fona. CareerBuilder.com aptauja atklāja, ka 29% aptaujāto vadītāju atrada kandidātu profilā kaut ko pozitīvu, kas lika viņiem piedāvāt kandidātam darbu.
Dažos gadījumos darba devējam iepatikās kandidāta personība. Citi izvēlējās pieņemt kandidātu darbā, jo profils radīja profesionālu tēlu. Atsevišķos gadījumos tas bija tādēļ, ka profils sniedza informāciju par kandidāta profesionālo kvalifikāciju, citi cilvēki ievietoja labas atsauksmes par kandidātu vai arī tāpēc, ka profils parādīja, ka darba meklētājs ir radošs vai viņam ir ļoti labas komunikācijas prasmes.
Tas nozīmē, ka darba meklētājiem nevajadzētu koncentrēties tikai uz nepiemērota satura slēpšanu vai izdzēšanu, bet ir arī jādarbojas, veidojot spēcīgus sociālo tīklu profilus, kas parāda tevi no labākas puses. Būt neaktīvam vai nebūt sociālajos portālos nemaz, var tevi nostādīt nelabvēlīgā situācijā. Ir jābūt aktīvam, lai palielinātu savu redzamību potenciālo darba devēju acīs.
Sociālajos portālos ir nepieciešams piedalīties grupu diskusijās, dalīties pieredzē, dalīties ar rakstiem jomās, kuras jūs interesē arī profesionāli.
Avots: https://www.forbes.com/sites/jacquelynsmith/2013/04/16/how-social-media-can-help-or-hurt-your-job-search/#4c5251907ae2