Tikko ir beigusies nedēļa, kurā esiet paspējuši nointervēt visus kandidātus uz konkrēto pozīciju. Protams, ir labās ziņas, jūs zinat, kuram no kandiātiem izteiksiet piedāvājumu pievienoties jūsu komandai, taču ir arī negatīvā puse, jums ir jāatsaka pārējiem kandidātiem, kuri konkursu neizturēja. Ar dažiem būs vieglāk, taču, varat rēķināties, ka no kāda kandidāta izskanēs jautājums: “Vai jūs varat sniegt man jebkādu atsauksmi par to, kāpēc es nesaņēmu piedāvājumu?”

Daudziem intervētājiem nepatīk vai viņi vienkārši nezina, kā piegādāt tādas ziņas.  Vislabākā pieeja šādam jautājumam ir ar taktiskumu, žēlastību un profesionalitāti. Bez tam,  jūs nekad zināt, vai šie kandidāti (vai viņu kontakti) nākotnē varētu būt piemēroti jūsu komandai un kompānijai, tāpēc atteikumu kandidātiem vajadzētu pārdomāt. Tas var prasīt nedaudz laika, lai sagatavotos, taču, iekļaujot sekojošas lietas intervijas procesā, jūs būsiet gatavi šai sarunai. 

Rīkojieties ātri

Domājot par savām darba meklējuma dienām: jūs, iespējams, bijāt vismaz vienā ļoti pozitīvā intervijā, kas beidzās ar atteikumu. Pirmais jautājums, kas iešaujas prātā: "Kāpēc?". Un tad, kad jūs lūdzāt atgriezenisko saiti, jums bija jāgaida nedēļas, līdz saņemāt ļoti standartizētu un novazātu atbildi.

Ko intervētāji nesaprot, ka, izrīkojoties šādā veidā, viņi var zaudēt potenciālo kandidātu nākotnē. Ja jūs patiešām domāja, ka kandidāts bija lielisks, tad atbildiet - un ātri!  Atcerieties, ka intervija bija arī iespēja cilvēkiem iepazīties ar jūsu uzņēmumu, un, ja jūs ar atbildi kavējaties vai tā ir neko neizsakoša, tad kandidāts otreiz netērēs laiku, lai atkal pieteiktos, ja parādīsies cita vakance.

Norādiet atlases kritērijus

Lai gan darba aprakstā var būt garš vajadzīgo pieredzes un prasmju saraksts, jūs, iespējams, ticat, ka tikai piecas vai pat mazāk no šīm lietām ir kritiskas (tostarp tās lietas, kas ir svarīgas, bet, iespējams, nav "prasmes", piemēram, kultūras piemērotība). Saprotiet, vai jūs varat salikt šīs lietas uz papīra un klasificēt tās no svarīgākajām līdz vismazāk svarīgām. (Turpmākajās intervijās ir patiešām noderīgi rakstīt šos kritērijus un sekot līdzi tam, kā katrs kandidāts tiem atbilst).

Pēc tam, kad plānojat atteikumus kandidātiem, izmantojiet tos kā savu ceļvedi. Piemēram, ja jūsu galvenais darba kritērijs ir tieša pieredze sociālo mediju plānu izveidē, un kandidātam bija pieredze ar četriem citiem kritērijiem, bet nav pieredzes vissvarīgakajā kritērijā, tas ir saprotams skaidrojums. Pēc tam varat pateikt šim kandidātam, ka, lai gan viņa vai viņas pieredze citās jomās ir lieliska, viņam vai viņai būtu jācenšas strādāt pie dažiem sociālās masu vadības projektu projektiem, lai nākamreiz, uz līdzīgu vakanci jūsu uzņēmumā, kandidāts saņemtu pozitīvu atbildi. Un vai tad tāda atbilde nav labāka, kā "Cita kandidāta prasmju komplekts vairāk atbilst mūsu vajadzībām?"

Palieciet kontaktos

Ja jums patiešām patika kandidāts - varbūt viņš bija lielisks, bet ne visai piemērots darba kritērijiem, vai arī kandidāts būtu ideāli piemērota citai lomai, kas šajā brīdī nav pieejama - tad tieši to arī pasakiet. Tadā gadījumā parādiet, ka jūs domājat tieši tā, kā pateicāt un palieciet kontaktos. Nosūtiet šai personai LinkedIn uzaicinājumu, uzaiciniet viņu uz kādu networking pasākumu un apsoliet paziņot viņam vai viņai, ja ir kāda cita vakance, kas būtu piemērotāka. Jūs nekad zināt, kad tieši šis kandidāts būs vislabākais kādai vakancei, un tajā brīdī jums jau būs izveidotas attiecības ar konkrēto kandidātu.

Avots - https://www.themuse.com/advice/what-to-say-to-the-candidates-you-dont-hire